TULEVAISUUDEN SOTE-OSAAJAT – KEITÄ HE OVAT JA MISTÄ HE TULEVAT
Sain tilaisuuden osallistua Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalveluiden koolle kutsumaan foorumiin, jossa pohdimme ratkaisuja Pirkanmaan sote-alan osaaja tarpeisiin. Keskusteluissa oli mukana alueen oppilaitosten edustajia, työllisyystoimijoita sekä työnantajan ja kaupungin edustajia.
Tilaisuus nostatti esille muutamia tärkeitä näkökulmia. Suomessa on jo nyt alueellisia eroja sote-työvoiman saatavuudessa ja tulevina vuosina kilpailu osaajista kovenee. Tampereella sote-alan osaajien rekrytoinnin haasteet nousivat laajemmin näkyviksi noin vuosi sitten.
Uusia työntekomahdollisuuksia
Suomessa on nostettu esille työtehtäviä ja ammattinimikkeitä, jotka jäävät vaille työtä työelämän muutosten myötä. Syntyy ryhmä ihmisiä, joiden tulisi pystyä siirtymään työstä toiseen työhön. Vanhassa kiinni pysyminen ei nimittäin rakenna kaarta kohti tulevaisuutta.
Yhteiskunnan on välttämättä luotava tämän päivän yhteiskunnassa erilaisia työntekomahdollisuuksia. Ihmisten tulee pystyä työskentelemään sillä työkyvyllä, mitä on jäljellä. Vajaata työkykyä suhteessa työtehtäviin täytyy tarkastella johdonmukaisesti organisaation sisällä ja prosessien läpinäkyvyys tarkastelussa on tärkeää. Viola-kotiyhdistys ry on toteuttanut järjestelmällisesti henkilöstöpolitiikassaan näitä mahdollisuuksia jo pitkään. Joustot työpaikalla osatyökykyisyyden, opintojen ja erilaisten haastavien elämäntilanteiden johdosta ovat tärkeitä elementtejä työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin näkökulmasta.
Ihmiset eivät enää entiseen malliin etsi pysyviä ja vakituisia työsuhteita, vaan valikoivat työilmapiirin ja oman ajatuksensa mukaan itselleen sopivia työpaikkoja. Tällöin työnantajien vaativana tehtävänä on pitää kirkkaana mielessä toiminnan perustehtävä, sen toteutumiseen vaadittavat osaamistarpeet ja niiden hallinnointi alati muuttuvassa tilanteessa.
Soten huima työvoimapula. Työvoimapula koskettaa sote-alaa merkittävästi
Uskon vahvasti, että tarvitsemme työperäistä maahanmuuttoa tähän tarpeeseen. Ikääntyvien kanssa työskennellessä suomen kielen osaaminen hyvällä tasolla on välttämätöntä. Sen jälkeen on mahdollista rakentaa ammattitaitovaatimuksia työtä varten. Toimenpiteet työvoiman saamiseksi olisi tarve jo käynnistää, koska prosessi osaavaksi työntekijäksi on pitkä. Suomessa oli vuoden 2018 tilastoissa lähihoitajista tai vastaavaa työtä tekevistä ulkomaalaistaustaisia reilu 5%.
Kuntatyönantajien kehittämispäällikkö Sirpa Sivosen mukaan Suomessa tämänhetkinen sote-alan välitön työntekijätarve on reilu 30 000 työntekijää ja seuraavien 10-20 vuoden kuluessa se nousee yli 267 000 työntekijään. Haaste on valtava.
Hyvä henkilöstöhallinto tukee
Työnantajien näkökulmasta henkilöstöhallinto nousee tärkeään rooliin. Kyky organisoida oikeita ihmisiä oikeisiin työtehtäviin nykypäivän työtahdilla on olennaista. Henkilöstön tekeminen on oltava läpinäkyvää ja työajan kohdistuttava työtehtävän kannalta olennaisiin asioihin, jotka on organisaatiossa kirkastettu.
Digitaaliset työvälineet mahdollistavat käytetyn työajan tarkastelun ja tuovat johtamiselle mahdollisuuden tasapuoliseen työn kuormitukseen työntekijöiden kesken, jollei muusta ole sovittu. Mahdollinen töiden vältteleminen tulee näkyväksi ja myös yksilön työstä suoriutuminen on mahdollista ottaa puheeksi matalalla kynnyksellä. Organisaatioon luotu työkyvyn hallinnan malli haastaa lähijohtamisen tarttumaan toimeen välittömästi poikkeaman havaittuaan.
Tutustu täällä Viola-kodin henkilöstöpäällikön ajatuksiin alan muutoksista.
Työtehtävät muuttuvat
Suomesta siis häipyy tarpeettomiksi käyneitä ammattitehtäviä kuten edellä mainitsin.
Sote-alalta työ ei vähene, mutta sekin muuttaa muotoaan. Viola-kotiyhdistyksessä työn muutos koski kaikkia ammattiryhmiä ja lähti liikkeelle digitaalisuuden kehittymisen myötä.
Työntekijöiden näkökulmasta monia tehtäviä jäi pois prosessien automatisoitumisen kautta. Tilalle syntyi työtä ohjaavaa reaaliaikaista ja jopa ennakoivaa tietoa. Työ muuttui enemmän kuin osattiin ajatella. Tiedolla johtamisen myötä kehitysloikka on ollut suuri. Koko toiminnan rakenne tarkasteltiin uudelleen ja lähdettiin rohkeasti uudistamaan työtehtävien sisältöjä paremmin nykypäivää vastaavaksi ja tulevaa ennakoivaksi. Organisointi selkeytettiin, määriteltiin uusia vastuurooleja ja uudistettiin työnkuvia. Tällaista tekemistä meidän tarvitsee osata määrätietoisesti viedä eteenpäin sote-alalla.
Kokonaiskuva selkeäksi ja asiakaslähtöinen ohjaus
Alkuvaiheessa organisaatioissa johtamisen haasteena on muodostaa kokonaiskuva. Mitä ja mistä kaikkialta asiakastietoa on saatavilla? Mitä tietoa on olennaista kerätä jaettavaksi? Millä menetelmillä asiakastietoa jalostetaan niin, että siitä on hyötyä toiminnan kehittämisessä ja asiakaspalvelussa?
Tarve asiakastiedon hallintaan on siten strateginen ja operatiivinen. Organisaatiotasolla palvelutoimintaa ei käytännössä voi kehittää kuin yhteistoiminnallisilla työskentelytavoilla, koska palveluliiketoiminta toteutuu monimuotoisten vuorovaikutustilanteiden avulla. Ilman henkilöstöä ei ole palvelua: henkilöstö on aito avainresurssi ja henkilöstön sitoutuminen oman työnsä uudistamiseen on väylä toiminnan muuttamiseen asiakaslähtöisemmäksi. Tämä kaikki on siis työtapojen ja työasenteiden kehittämistä läpi organisaation.
Lisäksi sosiaalipalveluissa on joitakin erityispiirteitä. Alan organisaatioon kuuluu elinvoimainen hoivan ja hoidon kulttuuri, jota vahvat professiot, arvostetut erikoisosaajat, kehittävät ja pitävät yllä: asiakastyötä tehdään niiden suosittelemilla tavoilla ja menetelmillä. Sosiaalipalveluiden tuottamista säätelee myös yksityisissä organisaatioissa monimutkainen normien kudos, joka ohjaa ammatillista toimintaa, asiakkaiden odotuksia ja vaatimuksia sekä liiketoiminnan järjestämistä ja johtamista. Yhteistoiminnallinen kehittäminen on siten myös sisällöllisesti välttämätöntä. Kehittäminen suhteutetaan yhdessä henkilökunnan kanssa sosiaali- ja terveyspalvelujen ammatillisiin sisältöihin ja osaamiseen.
Ikäihmisten palvelut muuttuvat
Osaamistarpeet ikäihmisten palveluiden osaltakin muuttuvat. Johtamisen on huomioitava digitalisaation haltuunotto siten, että se palvelee perustehtävää eli asiakastyötä kaikilla tasoilla. Työtä on myös osattava jakaa uudella tavalla nykypäivän tilanteessa. Henkilöstön pitää oivaltaa toimintaympäristön muutos, ettei käy niin, että tulevaisuuden asiakkaiden osaaminen ohittaa sote-alan henkilöstön esimerkiksi digilukutaidossa. Paljon hyvinvointidataa on käytettävissä hoidon tueksi jo nyt.
Yleisesti ottaen ikäihmisten palveluiden haasteet näyttävät liittyvän alan huonoon vetovoimaan. Julkinen negatiivinen uutisointi on osaltaan vaikuttanut tähän. Toki muihin Pohjoismaihin verrattuna Suomessa käytetään selvästi vähemmän rahaa ikäihmisten palveluihin. On myös osoitettavissa alan ilmapiiri- ja asenneongelmia sekä johtamiseen ja esimiestyöhön liittyviä haasteita.
Palvelun järjestäjällä on paljon velvoitteita, jonka takia välilliseen työhön kuluu runsaasti resursseja.
Alan nähtävissä olevia haasteita ovat esimerkiksi tärkeä lääkitysturvallisuuden omavalvonta, ravintosuositusten toteutuminen, ammattitaitoisen henkilöstön riittävää määrää henkilöstön uupumisesta nyt puhumattakaan.
Todellinen tarve resursoida
Yhdeksi ratkaisuksi nousee riittävä resursointi ikäihmisten palveluihin siten, että se perustuu todellisiin laskelmiin. Lisäksi tarvitsemme arvokeskustelua, joka pohtii ratkaisuja syyhyn, ei seurauksiin.
Alan houkuttelevuuden parantaminen on mahdollista kampanjoimalla, markkinoimalla ja jakamalla iäkkäiden kanssa työskentelevien työntekijöiden omia positiivisia tarinoita työstään. Niitä on paljon ja uskon tarinoiden tuovan tietoa myös pitovoimasta, jonka vuoksi työntekijä valitsee tietyn työnantajan.
Välillisen työn osuuden vähentämiseen on panostettava, samoin johtamis- ja esimiestyöhön sekä teknologian parempaan hyödyntämiseen. Voisiko myös Aluehallintoviraston hoitohenkilökunnan mitoitusten laskentasääntöä tarkastella ja huomioida nykypäivän työllisyystilanne sekä esimerkiksi missä vaiheessa opiskelija voidaan laskea mitoitukseen. Työkokeilujaksojen, kuntouttavan työtoiminnan, maahanmuuttajien kotouttamisohjelmien, palkkatuen yms. mahdollistaminen ikäihmisten hoivatyöhön on tärkeää. Työpaikoilta vaaditaan osaamista ja halua ohjaamiselle sekä ennen kaikkea hyvää asennetta sietää erilaisuutta ja mahdollistaa oppiminen.
Viola-kodin monipuoliset toteutukset
Viola-kotiyhdistys ry on tehnyt tavoitteellisesti viimeisen viiden vuoden ajan 
yhteistyötä. Työsuojelurahaston (kehittämisavustus), ELY-keskuksen (henkilöstön täsmäkoulutus), TE-palveluiden, oppilaitosten ja muiden tahojen kanssa, jotta toimintaympäristössä tapahtuneet ja ennakoitavat muutokset pystyttäisiin ottamaan haltuun. Yritysten kehittämispalveluiden sparraus- ja verkostoitumistilaisuudet ovat olleet tärkeitä oman toiminnan asemoinnin ymmärtämiseen.
Viola-kotiyhdistyksen eri yksiköissä on ollut ihmisiä oppimassa suomen kieltä, työharjoitteluissa, työkokeiluissa, palkkatukityössä, vakuutusyhtiöiden kautta työkokeiluissa tai ammatillisessa kuntoutuksessa, työelämään valmentavassa koulutuksessa, maahanmuuttajien kotoutumiskoulutuksessa, kuntouttavassa työtoiminnassa ja oppisopimuskoulutuksissa. Viola-kotien asukkaat, asiakkaat ja henkilöstö ovat tehneet mahdolliseksi sen, että joukkoomme voi tulla. Olemme pystyneet kumppaniemme tuella luomaan useita henkilökohtaisia polkuja, jotka ovat johtaneet alalle opiskeluun ja työllistymiseen. Mahtavia työvoittoja!
Viola-koti etulinjassa
Juuri nyt Viola-kotiyhdistys ry valmistautuu lähitulevaisuuden työntekijätarpeeseen aloittamalla TE-palveluiden ja TAKK:n kanssa rekrytoivan koulutuksen toukokuussa. Haku on parhaillaan auki 6.4 asti. Koulutus on työvoimakoulutusta ja hakeutuminen tapahtuu TE-palveluiden sähköisen hakemuksen kautta. Hakijoita kutsutaan soveltuvuustesteihin ja Viola-koti on mukana haastattelemassa hakijoita. Tavoittelemme koulutuksen kautta työyhteisöön uusia hoiva-avustajia ja lähihoitajia rakentamaan kanssamme tulevaisuuden ikäihmisten palveluita.
Viola-kotiyhdistys ry haluaa vaikuttaa etulinjassa ikäihmisten palveluiden positiivisen imagon luomiseen. Ei ole tarkoitus kaunistella työtä ikääntyvien parissa, vaan esittelemme sen monipuolisesti ja rehellisesti työntekijöiden ja asiakkaiden arjen kautta. Tulevaisuuden sote-alan tekijöiden täytyy osata uudistaa ajatteluaan ja toimintatapojaan, koska toimintaympäristö muuttuu. Muutoksessa tärkeimmät ajurit ovat osaaminen ja sen päivittäminen, henkilökohtainen asenne sekä työyhteisön ilmapiiri.
Tervetuloa joukkoomme kasvamaan sote-ammattilaiseksi!
Niina Lahti, toiminnanjohtaja
